Sokan tudják mekkora kihívás megtalálni a cég számára megfelelő munkatársat, ha valamilyen oknál fogva szükséges meghirdetni egy állást. A toborzás során a vezetőknek viszonylag gyorsan el kell dönteni, hogy kivel vállalják a remények szerinti hosszú távú elköteleződést.
A munkavállaló és a munkáltató között ugyanúgy meg kell legyen a kémia és a közös értékrend, mint minden más kapcsolatban. De honnan lehet tudni, hogy jól fogsz dönteni vezetőként?
Gyakori hiba, hogy mindent és azonnal elvárnak a pályázótól: kiváló kommunikációs képesség, diploma, értékesítő és adminisztrációs tapasztalat, programozói és logisztikai szaktudás, felsőfokú nyelvtudás, és még folytatni lehetne a sort. Mondanunk sem kell, hogy a nagy elvárások miatt sok olyan pályázótól elköszönnek, akikben egyébként sok potenciál lett volna.
Tudatosítani kellene a cégvezetőkben, hogy a munkavállalókat olyanná lehet nevelni, amilyenné ők szeretnék. Nem csak szakmailag és személyiségileg is „kész” embereket lehet felvenni, hanem olyanokat is, akik elkötelezettek és képesek a vállalati kultúrához való alkalmazkodásra. Mutatjuk, mik azok a kulcstényezők, amikre figyelj!
1. Érzelmi intelligencia
Fontos a szakmai felkészültség és a kellő tapasztalat a kiválasztás során, de ahhoz, hogy gördülékenyen tudjatok együttműködni a kiszemelt jelölttel, ahhoz a munkavállaló részéről is fontos az empátia és az érzelmi intelligencia. Míg a szakmai tudás bármikor bővíthető és fejleszthető, addig a türelmesség és az együttérző képesség már kevésbé. Ugye te is szívesebben dolgozol együtt egy toleráns és elfogadó munkatárssal?
Kutatások bizonyítják, hogy az érzelmileg intelligens emberek könnyebben és szívesebben fejlődnek vagy tanulnak meg új rendszereket. Mindkettő nagyon fontos a gyorsan változó piacokon.
2. Udvariasság
Ha valaki már az interjún sem mutat jó modort, akkor a jövőben is adódhatnak nézeteltérések, nem csak a munkahelyi kapcsolatokban, de a feladatvégzés során is. Figyeld meg jól a jelentkező szókincsét és a testbeszédét, hiszen ő fogja képviselni a cégedet az ügyfelek előtt is.
Ne feledd, egy alázatos, másokkal is (pl. recepciós, titkárnő, többi munkatárs) kedves személyiség jobban fog törekedni arra, hogy megfeleljen neked és a maximumot hozza ki a rá bízott feladatokból.
3. Szakmai kihívások
Ha az interjún kikérdezed a szakmai kihívásairól a pályázót, abból sok minden kiderül: mire a legbüszkébb, miket ért el, mi okoz számára nehézséget és mennyire csillog a szeme miközben beszél. Ha szívvel-lélekkel mesél a feladatairól, az jól mutatja a motivációját. Miközben hallgatod, a személyiségét is könnyen megismerheted.
4. Csapatdinamika igény
Fontos tisztázni ő milyen csapatdinamikához van szokva, és nálatok hogy működik a munkavégzés. Amennyiben két teljesen eltérő folyamatot igényeltek, az derüljön ki minél hamarabb. Ha nálatok mindenki egy légtérben van és csapatban folyik a munka, ő viszont külön és csendben produktívabb, akkor át kell gondolni, van-e mód arra, hogy mindenkinek megfelelő munkakörnyezet legyen az iroda. Ha nagyon eltér az, ahogy a napi beosztásról gondolkodtok, pl. ő több home office-t szeretne, a cég pedig szorosabb együttműködést, vagy ha vezetőként szereted folyamatos kontroll alatt tartani a csapatot, ő pedig teljes önállóságot igényelne, akkor érdemes inkább másik jelölt mellett dönteni. Ha valaki nem érzi komfortosan magát ott, ahol a hét legnagyobb részét tölti, akkor hamar lemorzsolódik, te pedig kezdheted elölről valaki más betaníttatását.
5. Hobbik
A potenciális munkatársat még inkább el tudod helyezni magadban, ha megismered a hobbijait. Tisztább képet kapsz a személyéről, és jobban el tudod dönteni illik-e a csapatodba. Elsősorban természetesen a szakmai háttér számít, de hozzáadott érték lehet, ha a hobbija/érdeklődési köre valamennyire egybevág a többi munkatárséval, így jobban kijönnek egymással. A vezetőn is múlik, hogy jó hangulat és harmónia legyen bent, mert az ő döntése, hogy ki megy oda nap mint nap. Gondoskodj arról, hogy színes, komplex csapatot állíts össze!
6. Hiányosságok
Az önképről, a kritikus látásmódról és az őszinteségről ad tanúbizonyságot, ha a jelentkező a gyengeségeiről is beszél. Egy ilyen kérdés után megtudhatod, hogy milyen nehézségekre számíts vele kapcsolatban, milyen feladatot ne bízz még rá, illetve hogy miben kell fejlődnie. Neked kell megítélned, hogy túl nagy kockázat-e ez a hiányosság, vagy belefér az elképzeléseidbe. Érdeklődj mind a szakmai, mind az emberi „gyengeségekről”!
7. Aktivitás/Passzivitás
Egy állásinterjú során nem csak a munkáltató dönt, hanem a pályázó is. Ha érdeklődik több minden iránt a munkahellyel kapcsolatban, az azt jelenti, hogy komolyan gondolja a jelentkezését és tudatosan tervez dönteni a jövőjéről. A szakmájában kiemelkedő és szenvedélyes munkavállalót nem csak az anyagi juttatások érdeklik, hanem a fejlődési lehetőségek, az elvárások, az általános kihívások/nehézségek, a munkahelyi hangulat, a feladatvégzési szokások, az ügyfelek kiléte és minden egyéb olyan tényező, amiből kiderül mi is vár konkrétan rá.
A munkakapcsolat sokrétű és valójában csak hosszú távon derül ki, mennyire tudtok jól együttműködni. Azonban ha erre a 7 pontra ügyelsz, akkor nagyobb eséllyel nézel elébe egy jó csapatmunkának.
Az álláshirdetéshez figyelmedbe ajánljuk az Odoo HR modult, aminek segítségével a megüresedett helyeket be lehet tölteni egyszerű, automatizált adminisztrációval.
Az álláshirdetés beállítása után könnyen nyomon lehet követni a benyújtott pályázatokat. A jelentkezők adatlapjának felvitele után az adatbázisban a készségek és profilok, saját jegyzetek/dokumentumok alapján szelektálhatunk és küldhetünk visszajelzést egyénenként.
Nincs szükség a toborzás kiszervezésére – a vezetőség mindent belsőleg kezelhet egyszerű és professzionális módon.
Az Odoo HR moduljának működését megtanulhatod videós kurzusunkon.
Tovább az Odoo Akadémia HR moduljára!
Ha pedig a hatékony csapatmunkáról és a 21. századi feladat delegálásról tanulnál, akkor kattints ide.